更重要的是，资历检查可能是识别那些擅长赢得招聘经理青睐但因记录不佳而无法找到良好推荐人的专业人士的最佳方式。举个例子：我认识一位心胸狭窄的科学家，他最终获得了一份体面的工作，但显然缺乏良好的品格推荐人，因此他屈尊请一位被他无情抛弃的前女友作为他这份工作的品格推荐人！这位前女友理所当然地拒绝了这位科学家的不恰当请求。这位科学家没有得到他想要的工作——可能是因 菲律宾电话号码 为他找不到一个真诚的品格推荐人。
考虑到所有这些，这里有一些关于检查员工职位空缺申请人推荐信的提示。
考虑向申请人索要与他有特定关系的推荐人。例如，您可以要求申请主管职位的申请人提供他之前管理过的人的推荐人。
根据申请人的背景、职位所需的技术和软技能以及职位将带来的最困难的技术、管理和人际挑战，提出参考问题。
不要主动打电话给推荐人。相反，在打电话给推荐人之前，先和他/她约个时间谈谈。这样，推荐人应该有时间准备他/她对申请人的印象的周到描述，并可能留出足够的时间与你交谈
通过拨打每个推荐人的雇主的座机来剔除虚假的推荐人。
在与推荐人交谈时做笔记，因为稍后当您比较申请人或向上级解释您的招聘决定时可能会需要它们。
在与每位推荐人进行对话的开始，先进行自我介绍，说明通话目的，并再次确认此时推荐人是否仍然方便谈话。
向每个推荐人描述职位空缺及其要求。
要求每位推荐人核实他/她与申请人的关系以及申请人在面试和简历中提供的事实，例如相关就业或毕业日期、申请人在相关工作中的职责/成就，以及（如果适用）申请人离开上一份工作的原因。
向每位推荐人询问一般性问题，如“您对申请人的总体印象如何？”以及“您认为申请人能胜任我们的职位吗？”
考虑解释为什么您将该申请人评为该职位的首选，并询问您的印象反馈。
向推荐人询问您准备好的问题。但也要酌情跟进每位推荐人对问题的回答。例如，如果推荐人说了这样的话：“简经常付出额外的努力。”请他们举例说明简是如何做到的。
考虑用具体问题替换标准、模糊的问题（例如“申请人的管理风格是什么？”），例如“申请人如何奖励明星制作人……解决员工之间的冲突……激励没有积极性的员工……在团队中培养情谊……处理问题员工……以最高效率召开会议……申请人的管理风格是严格还是自由放任的，还是根据每个员工的需求调整自己的管理风格？”
鼓励每位推荐人坦诚地与您联系，并询问他/她申请人在之前的职位上如何改进，以及申请人